Innlogging
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.
Lytt til tekst
Skriv ut side
Tips en venn
Lukk

Tips en venn om nettstedet

Din venns e-postadresse
Ditt navn
Din beskjed
(URL til nettstedet blir automatisk lagt inn i e-post meldingen.)

Send tips

Implementering av Motiverende intervju i en virksomhet i Larvik Kommune

07.12.2016 | Hanne Øyen Herland

Initiativet til å gjøre oss kjent med MI – motiverende intervju, kom fra en av avdelingslederne våre. Hun hadde tro på en slik tilnærming for å styrke grunnlaget for å møte folk og faglige utfordringer på en måte som samsvarer med aktuelle behov og forventninger. Samtidig skulle vi jobbe fram en kompetansestrategi i Virksomhet psykisk helse og avhengighet. Dermed ble MI pekt ut som et av fire viktige innsatsområder i vår faglige «bærebjelke», i tillegg til målrettet miljøarbeid, kognitiv teori og recovery. Denne bærebjelken betraktes som selve fundamentet i virksomhetens fagutvikling. Den representerer innsatsområder som alle ansatte skal være kjent med, samtidig som de skal ha en forståelse for hvorfor vi satser på nettopp disse. Det legges også til rette for mer spisset kompetanse, som kan være aktuell for en eller flere ansatte/team, for eksempel hasjavvenningsprogram og KID-kurs.

Virksomheten består av fem avdelinger med team som spisser innsatsen mot definerte målgrupper eller målområder. De ansatte har ulike forutsetninger og varierende interesse for å gå inn i «MI-verden». Mens noen fikk «full tenning» fra første øyeblikk, var andre skeptiske; «hva er annerledes med dette – er det ikke slik vi alltid har gjort det?». Det ble dermed en utfordring å skape den plattformen og forståelsen som vi ønsket for innsatsområdene i bærebjelken.

Som en start ble alle ansatte med stilling over 50 prosent invitert til 2+1 dager på kurs med KoRus-Sør, Borgestadklinikken. Her fikk vi presentert mange eksempler, både ved hjelp av film og historier. Vi ble også utfordret til å prøve selv; hvor god er jeg til å lytte – altså sånn egentlig? Hvordan stiller jeg spørsmål – åpner eller lukker jeg? I hvilken grad bruker jeg refleksjoner og oppsummeringer for å drive samtalen? Og hvordan utfordrer jeg samtalepartneren min til selv å reflektere og initiere endring?  Det er lett å gå i fellen med å stille lukkede spørsmål og komme med forslag til gode løsninger, noe mange også erfarte på kurset. I treningssituasjonene ble det veldig tydelig, og vi fikk aha-opplevelser på kommunikasjonspraksis som vi trodde vi hadde god kontroll på.

Å bli en god MI-utøver forutsetter trening og atter trening. Kurs er ikke i seg selv tilstrekkelig for å endre praksis. Samtidig er det vanskelig å vite hva som er bra og mindre bra ved egen praksis, hvis man ikke deler de erfaringene man gjør – på godt og vondt. I tillegg er det viktig at også de med mindre stillinger får et innblikk i hva som foregår. Kanskje spesielt i botiltakene hvor de ansatte jobber tett på hverandre, og den enkelte bidrar som kulturbærer i en setting der beboere til enhver tid er i posisjon til å måle den ene mot den andre. Hvordan skape en kultur der vi som tjeneste-leverandør framstår som enhetlig, helhetlig og lesbare i møte med målgruppene?

For å holde MI-fokuset dynamisk og aktivt i avdelingene etablerte vi en ressursgruppe, som består av en ansatt fra hvert team. De betegnes som MI-agenter og møtes jevnlig for å utveksle tanker og erfaringer som videre kan bringes tilbake til den enkelte avdeling. For ansatte i små stillinger ble det arrangert et 3-timers introduksjonskurs med formål å skape forståelse for hvorfor vi ønsker å benytte MI som tilnærming i virksomheten. Dette ble positivt mottatt, og bidrar til at MI får bedre forutsetninger for å vokse fram som en del av arbeidskulturen.   

Vi er heldige som har et kompetansesenter tilgjengelig, med folk som gjerne stiller opp for at vi skal få den støtten vi trenger. Kurslederne fra KoRus-Sør, Borgestadklinikken var med og arrangerte en halvdags samling for å dele historier, utfordringer og erfaringer med MI et halvt år etter at 3-dagers kurset var gjennomført. På denne samlingen fikk vi høre både gode, morsomme og ikke fullt så morsomme opplevelser som ansatte så langt hadde hatt på sin MI-reise. Slike arenaer kan for noen være vanskelig å komme til; turnusarbeid og små stillinger skaper begrensninger. Derfor har vi opprettet «MI-banken», en utvekslingsarena der historier og erfaringer kan legges inn slik at alle kan dele og lære av hverandre.

Vi har fremdeles en vei å gå med implementeringsarbeidet. Kanskje målet skal bli å stadig være på MI-reise slik at vi ikke mister fokus, og heller ha noen gode rasteplasser underveis så vi ikke blir lei?

Interessen for MI har spredt seg til andre deler av kommunens helse- og omsorgstjenester (HO). HO omfatter et mangfold av tjenester og et stort antall ansatte fordelt på seks virksomheter. Hverdags-mestring er et fokusområde for samtlige tjenesteområder, og her kan MI være et viktig bidrag i arbeidet med å fremme motivasjon – både hos målgrupper og blant ansatte. I HO finnes en tverrfaglig gruppe som har fokus på forskning og utvikling; FoU-team. Teamet består av konsulenter fra hver av de seks virksomhetene. Høsten 2015 fikk fire av disse anledning til å delta på kurslederkurs for MI, igjen med god hjelp fra KoRus-Sør, Borgestadklinikken. Formålet var å gjøre kommunen selvberget, slik at ytterligere opplæring i MI kunne gjennomføres ved hjelp av interne ressurser.

Så langt er to kurs à to dager gjennomført internt i kommunen, med kursdeltakere fra flere av de seks virksomhetene. Ytterligere to kurs er tilbudt på tvers av virksomheter innen helse- og omsorgstjenesteområdet. I tillegg har én virksomhet lagt opp til at ansatte skal få et alternativt kursopplegg som strekker seg over en lengre periode. Det er en utfordring for mange av virksomhetene å finne rom for kurs til de ansatte. Vi har derfor intensjon om å tilby flere kursmodeller som tilpasses den enkelte virksomhet eller avdeling. Erfaring viser at det er viktig å la opplæringen favne så bredt som mulig i de enkelte personalgruppene. Det gir gode forutsetninger for å skape en god felles lærings-, og utviklingskultur. Deling av erfaringer bidrar til læring og entusiasme – ikke bare på individuelt nivå, men også på organisasjonsnivå. To virksomheter skal gjennomføre MI-opplæring for ledere; tilnærmingen er like aktuell for å skape motivasjon internt i organisasjonen som den er overfor tjenestenes målgrupper.

I Larvik Kommune har vi valgt å satse på MI, ikke bare i Virksomhet psykisk helse og avhengighet, men i hele helse- og omsorgsområdet. Hvem vet, kanskje MI på sikt vil være aktuelt som tilnærming også for kommunens øvrige tjenesteområder?