Innlogging
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.
Lytt til tekst
Skriv ut side
Tips en venn
Lukk

Tips en venn om nettstedet

Din venns e-postadresse
Ditt navn
Din beskjed
(URL til nettstedet blir automatisk lagt inn i e-post meldingen.)

Send tips

Kan ikke noen andre ta praten når vi bekymrer oss for en kollega?

30.09.2016 | Elisabeth Ege og Pål Henrik Kristiansen

Hvis ikke deg, hvem da? Hvis ikke nå, når da?

Arbeidsplassen er et sted vi tilbringer mye tid. En kan kanskje si at i løpet av et liv har vi vært mer på jobben enn hjemme. Derfor ønsker vi alle at arbeidsplassen skal være et godt og trygt sted å være. Dette avhenger mye av hvilke mennesker som jobber der og hvilken kultur man former sammen. Kollegaer blir fort venner og mange ganger blir kollegaer nesten som en familie. Vi når mål sammen, vi ler sammen og noen ganger gråter vi sammen.

Alle kan oppleve perioder i livet der ikke alt går «på skinner». Det er derfor godt å ha gode kollegaer som både ser deg og ønsker å hjelpe deg gjennom tunge tider. Noen tyr til kollegaer, familie og venner i slike stunder, andre tyr til flasken.

«Jeg har lagt merke til noe hos en ansatt, men valgt å se en annen vei. Mange på arbeidsplassen snakker om det, men akkurat som jeg, har ingen gjort noe med bekymringen. Vi legger alle merke til feilene som begås, men vi dekker over».

Forskning og Akan kompetansesenters erfaring er at det tar lang tid fra en ansatt utvikler et alkoholproblem, til noen faktisk gjør noe med det på arbeidsplassen. Hvorfor er det slik?

«Jeg oppfatter det slik at det å skulle mene noe om en ansatts alkoholbruk er en invasjon av privatlivet…Jeg har mine bekymringer for vedkommende og mistenker at det kan dreie seg om rus. Men hva hvis jeg tar feil når jeg spør?»

I stedet for å åpne samtalen med at du tror vedkommende har et alkoholproblem, er det kanskje smartere å sette ord på bekymringene dine, fremfor å stille en diagnose. En samtale kan for eksempel begynne slik:

«Hvordan har du det? Jeg har lagt merke til at du ikke er helt deg selv for tiden»

En undersøkelse som ble gjennomført av YouGov, på vegne av Akan kompetansesenter i mars, viste at én av to medarbeidere hadde reagert med takknemmelighet etter at leder hadde tatt en samtale på bakgrunn av en bekymring. Vi sier ofte at det er bedre å bli sett, enn oversett. Disse tallene bekrefter nettopp dette. Å overse slike ting vil kun gjøre din medarbeider en bjørnetjeneste.

Det er viktig å presisere at signaler på at ting ikke er som de skal være hos en ansattkan ha mange andre årsaker enn rus. Det vi kan si med sikkerhet er at det er en stor fordel å komme inn på et tidlig tidspunkt dersom det gjelder rus. Dette fordi du som leder kan bidra til å stoppe og reversere en negativ utvikling på et tidlig tidspunkt, og dermed unngå at problemet vokser seg større. Et problem som får lov til å vokse, og en bekymring som både blir ignorert av kollegaer og ledere, vil kunne få følger for personen det gjelder, pårørende og arbeidsplassen. Kort fortalt kan problemer knyttet til rus- og spill påvirke arbeidsmiljøet, omdømmet, sikkerheten og effektiviteten. Men hva skal du se etter, tenker kanskje du som leser denne teksten?

«Jeg er bekymret for en ansatt, fordi jeg har lagt merke til endringer i atferd, fravær og jobbutførelse. Derfor har jeg som leder besluttet at dette er nok til å ta en prat med min kollega for å formidle min bekymring».

Slike endringer vil være grunn nok til å ta en prat, og spørre «hvordan har du det?» Ofte vil praten, selv om det nødvendigvis ikke medfører noen innrømmelser, starte en prosess hos den det gjelder. Bare å bli lagt merke til, gjør at man føler seg sett. Det er ofte starten på en god og konstruktiv prosess.

En bekymring kan være knyttet til tegn og symptomer som f.eks:

  • Endringer i fravær; økende sykefravær, fraværsmønster (mandagsfravær, etter ferier o.l.), kommer ofte sent, mange avbrekk, forsvinner fra arbeidsplassen, fravær uten gyldig grunn m.m
  • Endringer i atferd; store humørsvingninger, sløv, irritert, aggressiv, trist, nedstemt, samarbeidsproblemer, trekker seg unna, nedstemt m.m.
  • Endringer i arbeidsutførelse; nedsatt yteevne, nedsatt kvalitet, slurv og feil, ukonsentrert, interesseløs og likegyldig, overaktiv m.m.

Som tidligere nevnt er det er viktig å understreke at slike tegn ikke utelukkende betyr at det foreligger et rus- eller spillproblem. Det kan handle om andre ting som f.eks. en vanskelig livssituasjon, psykiske lidelser eller at man er i en nær relasjon til en med rus- eller spillproblem. Poenget er at man snakker med kollegaen sin for å vise at man ser at noe ikke er greit, og for å kunne bidra med hjelp.

 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Lurt å huske på når du skal ta en samtale:

Forberedelse

Sett deg et mål for samtalen. Hva vil du oppnå?

  • Formidle en bekymring
  • Bidra til åpenhet og dialog
  • Skape en mulighet for endring

Senk ambisjonene for hva den første samtalen skal føre til. Det viktigste er å fortelle at det du opplever gjør deg bekymret. Ikke forvent innrømmelser. Din oppgave er ikke å identifisere et problem eller stille diagnose, men å reagere på endringer som fører til negative konsekvenser for arbeidssituasjonen.

Hva er grunnen til at du er bekymret? Hva har du observert?

  • Konkrete hendelser
  • Endringer og signaler du har registrert ved fravær, atferd, jobbutførelse eller andre rusrelaterte signaler

Gjennomføring av samtalen

  • Fortell hva saken gjelder – vær konkret
  • Hold deg til fakta og egne observasjoner
  • Bruk jeg-form, ikke vi
  • Skap trygghet
  • Lytt til vedkommende. Lytt mer enn du snakker selv
  • Still åpne spørsmål fremfor å komme med påstander. Påstander fører til forsvar og benektelser

Mulige reaksjoner

  • Uforstående, nekte, bortforklare, bagatellisere
  • Sinne, tårer, taushet
  • Beskyldninger, bebreidelser og unnskyldninger
  • Fortvilelse eller lettelse

Uansett reaksjon har samtalen satt i gang følelser og tanker hos vedkommende.

Avslutning av samtalen

  • Avslutt samtalen dersom den låser seg, du har uansett satt i gang en prosess
  • Oppsummer samtalen
  • Har vi forstått hverandre
  • Hva er vi enige om
  • Legg opp til at vedkommende selv tenker løsninger
  • Kontakte andre ressurspersoner i mellomtiden for råd

Avtal en ny samtale. Sett av nok tid, men vær åpen for å avslutte tidligere dersom dere ikke kommer videre. Det er bedre å ta en pause til å tenke gjennom på hver sin kant det som er blitt sagt, og fortsette samtalen senere.

Ta praten, jo før jo heller. Du får aldri nok bevis.